Licenziamento per linguaggio scurrile: la Cassazione fa chiarezza

Licenziamento linguaggio scurrile

Tre recenti sentenze della Corte di Cassazione affrontano il tema del licenziamento per l’utilizzo di un linguaggio scurrile sul posto di lavoro, offrendo spunti di riflessione sulla rilevanza di tale comportamento in ambito lavorativo.

Procedimento disciplinare e licenziamento

In Italia, utilizzare un linguaggio scurrile sul posto di lavoro, potrebbe portare ad un procedimento disciplinare, il quale può sfociare anche in un licenziamento.

Le sanzioni disciplinari possono essere di due tipi:

    1. Conservative: rimprovero verbale; rimprovero scritto; multa, non superiore a 4 ore; sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;
    2. Espulsive: licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa.

Non possono essere validamente irrogate sanzioni disciplinari se, prima dell’infrazione, il datore di lavoro non abbia predisposto e pubblicizzato il codice disciplinare, contenente le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse.

Il codice disciplinare deve applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro, ove esistano.

Il licenziamento può essere per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, nello specifico:

    1. Giusta causa: Si riferisce a una grave violazione del contratto di lavoro che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro tra datore di lavoro e dipendente. Un’azione che costituisce una giusta causa per il licenziamento non richiede l’applicazione di un preavviso e può essere immediata. L’utilizzo di linguaggio scurrile sul luogo di lavoro potrebbe essere considerato una giusta causa se viene valutato come un comportamento grave e inaccettabile che compromette il buon funzionamento dell’azienda.
    2. Giustificato motivo soggettivo: Si riferisce a ragioni obiettive, consistenti il notevole adempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, le quali possono motivare il. In questo caso, il datore di lavoro deve fornire un preavviso. L’utilizzo di linguaggio scurrile potrebbe essere considerato un giustificato motivo se, ad esempio, il dipendente ha un’istanza precedente di avvertimenti disciplinari meno gravi e il datore di lavoro decide di procedere con il licenziamento come misura disciplinare progressiva.

In entrambi i casi, il datore di lavoro deve seguire una procedura disciplinare corretta e fornire al dipendente la possibilità di difendersi prima di procedere con il licenziamento.

Le sentenze

1. Autista ATAC e messaggio offensivo:

Nella prima sentenza (n. 7293 del 13 marzo 2023), la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un autista ATAC che aveva utilizzato il display dell’autobus per scrivere un messaggio offensivo contro i vaccinati. Il comportamento è stato considerato una manomissione dei documenti aziendali, in quanto il display è uno strumento di comunicazione destinato ai passeggeri e non può essere utilizzato per fini personali.

2. Insulti verso una collega per il suo orientamento sessuale:

Nella seconda sentenza (n. 7029 del 9 marzo 2023), la Cassazione ha confermato il licenziamento di un lavoratore che aveva rivolto espressioni di scherno e insulti a una collega per il suo orientamento sessuale in presenza di altri colleghi. La Corte ha sottolineato che tali espressioni non possono essere considerate semplici episodi di maleducazione, ma integrano una discriminazione per motivi sessuali, che rappresenta una giusta causa di licenziamento.

3. File di lavoro con nomi offensivi:

Nella terza sentenza (n. 5878 del 24 marzo 2015), la Cassazione ha invece escluso la legittimità del licenziamento di una lavoratrice che aveva denominato alcuni file di lavoro con parole scurrili. In questo caso, la Corte ha ritenuto che tale comportamento, pur essendo censurabile, non integrasse una insubordinazione o un inadempimento grave delle obbligazioni lavorative.

In conclusione, emerge che la rilevanza del linguaggio scurrile ai fini del licenziamento dipende da diversi fattori:

    • Il contesto in cui le espressioni offensive sono state utilizzate: in un contesto pubblico, come nel caso dell’autista ATAC, il linguaggio scurrile assume una maggiore gravità rispetto a un contesto privato.
    • Il contenuto delle espressioni: espressioni discriminatorie o offensive per motivi sessuali, religiosi o razziali sono considerate più gravi rispetto a semplici parolacce.
    • Le conseguenze del comportamento: se il linguaggio scurrile crea un ambiente di lavoro ostile o danneggia l’immagine aziendale, può essere considerato una giusta causa di licenziamento.

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